Hoy en día, la esencia de las nuevas formas de administrar, es la constitución de las organizaciones educativas inteligentes ya que es necesario que las mismas diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus empleados, por ende la cultura organización ha dejado de ser un elemento pasado en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
En este momento estamos ante un futuro que se deben construir líderes que formen y mantengan una cultura de trabajo eficaz, creativo y promotor de valores en beneficio de la organización. Algo que no se me puede pasar son los procesos humanos que son importantes en una cultura organizacional y estos son: comunicación, información, integración, trabajo en equipo, motivación, reconocimiento, creatividad, innovación, capacitación y desarrollo humano, toma de decisiones y liderazgo.
La cultura organizativa suele ser una base positiva o una barrera o factor resistente para el aprendizaje organizativo. Por ello, cabe analizar tanto las culturas subyacentes a los modelos de aprendizaje organizacional como las dimensiones vinculadas con las organizaciones que aprenden.
La consideración de la cultura y su transformación es, a la vez, una condición para explicar y promover cualquier cambio. Así, se analizan los diferentes tipos de cultura y se les relaciona con los diferentes estadios organizativos, derivando consideraciones respecto a los factores implicados en la llamada «cultura colaborativa»
Según (Guerin, 1992, pág. 34) sostiene que ``es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos``.
Por tanto, las organizaciones exitosas serán aquéllas que sean capaces de reconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de crear valor a través de la creación del conocimiento y su expresión.
Por su parte, (Robbins, 1999, pago 433) afirma que: "la cultura, por definición, es difícil de describir, intangible, implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento.
En esta nueva cultura es importante el empleo de tiempo y recursos para comunicar los nuevos procedimientos de trabajo basados en el trabajo en equipo, la cooperación, la discusión y el análisis. La comunicación sirve también para interiorizar y crear la nueva cultura organizacional, flexible y creativa; se convierte, entonces, en una de las herramientas clave del sistema de las organizaciones.
(Chiavenato, 1989, pág. 464) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.
Si bien se ha citado que la cultura organizacional es un factor de éxito en las organizaciones, también es cierto que es un elemento organizacional difícil de manejar; puesto que una cultura profundamente arraigada, puede ser difícil de cambiar ya que "... los viejos hábitos son difíciles de erradicar..."
Promover el cambio cultural dominante entre Docentes y a menudo en la propia Administración puede caracterizarse, en gran medida, de burocrática y fuertemente enraizada.
Referencias:
- Robbins, Stephen P. (1994). Comporamiento Organizacional. Mexico: Edicion Prentice Hall Inc.
- Hall, Richard. (1996). Organizaciones y Estructuras, procesos y resultados. Naucalpan de Juarez, México. Editorial Pretince Hall Hispanoamericana.
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